Välj den bästa kandidaten – låt inte din hjärna lura dig!

Omedvetna fördomar, även kallade implicita fördomar, är ett inlärt antagande, en tro eller attityd som finns i det undermedvetna. Om vi skulle ta in verkligheten exakt så som den är, skulle hjärnan översvämmas av intryck och det skulle vara svårt att identifiera vad som är meningsfullt. Så hjärnan gör mängder av förenklingar, tar genvägar och drar slutsatser på bristfällig information flera gånger varje dag, allt för att snabbare kunna bearbeta information. Implicita fördomar utvecklas i takt med att vi samlar på oss livserfarenheter och exponeras för olika stereotyper. På psykologspråk kallas detta kognitiva bias, eller helt enkel ”tankefel”.

En del av våra fördomar kan yttras i det vi ibland kallar ”kemi”, vi fattar tycke för någon och det styr en hel del av hur och vad vi tänker kring den personen. Även när du rekryterar kommer du att märka att detta också är en avgörande del av beslutsfattandet. Den bäst lämpade kandidaten kanske blir bortvald till förmån för den som man tidigt fattar tycke för, den som troligen är mer lik mig. Vårt beteende och våra beslut styrs av vad antropologerna kallar ”stam-mentalitet”. Människor som avviker från de implicita normerna för hur man ”ska” agera, kan göra oss osäkra. Detta händer i vårt undermedvetna, vilket gör att vi sällan är helt medvetna om att vi drar slutsatser, genom att hjärnan agerar med ett ”överlevnadsperspektiv” och letar efter likheter. I många fall är det nyttigt att leta efter likheter men det kan också leda till mindre bra beslut på arbetsplatser – till exempel när vi omedvetet tilldelar personer vissa epitet, utan att egentligen ha all fakta på bordet.

Bli medveten om att du också har förutfattade meningar!

Att bli medveten betyder att du har koll på dina tankar, känslor och handlingar. När du har koll på dina känslor och tankar så kan du utvärdera dem innan du går till handling. Testa dig själv, vad tänker du när du ser en man, en kvinna med slöja, en äldre person, någon med ett synligt handikapp, en person i sjaskiga kläder…? Vad triggar dig mest? Fundera sedan på hur mycket substans och fakta det ligger bakom din tanke, kanske inte så mycket? Vad kan du istället tänka, baserat på det du egentligen vet? Med utgångspunkt i detta kommer du troligen bemöta personen på ett annat sätt, om istället använder ditt nya perspektiv.
Ett annat exempel kan vara när den som rekryterar ser att en kandidat har gått på en prestigefylld skola, kanske samma som hen själv har studerat vid, och därför utgår från att just den kandidaten kommer att bli utmärkt för arbetet. Detta kallas för Haloeffekten, en term som myntades av psykologen Edward Thorndike på 1920-talet, och uppstår när vi får ett positivt helhetsintryck av någon på grund av en särskild egenskap eller karaktärsdrag. I det här fallet har den rekryterande chefen vissa akademiska preferenser, men enbart lärosätet är förmodligen inte avgörande för personens kompetens och huruvida personen är rätt val för det aktuella jobbet.

Det motsatta, den s.k. Horneffekten, är man får ett negativt helhetsintryck av någon bara på grund av en enskild egenskap eller upplevelse. Till exempel en kandidat som säger något som i dina öron låter märkligt när ni ses första gången, eller har klätt sig i tröja istället för den förväntade kavajen. Vill du träffa hen igen? Kanske inte, men det säger ju inget om den kandidatens styrkor eller svagheter i relation till uppdraget. Om, eller troligtvis när, man lägger för stor vikt vid ett enskilt drag, eller en enskild interaktion med någon, kan det leda till felaktiga och orättvisa bedömningar av personen.

Ditt minne utelämnar viktig information

Vi glömmer saker. En studie från 2008 av Scott Highhouse (Stubborn Reliance on Intuition and Subjectivity in Employee Selection) bekräftar att personer som rekryterar tror starkt på sin egen intuition och magkänsla. De kan till och med uppfatta att rekryteringsverktyg som personlighetstester, tester av förmåga, case-intervjuer och till och med strukturerade intervjuer är starkt överskattade. Detta kan tyda på att vår hjärna spelar oss ett spratt – framgångsrika rekryteringar där kandidaten har skapat värde och lyckats i jobbet, det minns vi, medan de misslyckade antingen glöms bort eller förklaras med andra omständigheter. Våra sinnen väljer, och väljer målmedvetet den data som verifierar vår hypotes – ”min magkänsla är alltid rätt”.
Förutfattade meningar, fördomar, påverkar vårt omdöme och därmed förmågan att härleda beslut, bedömningar och uppfattningar som orimliga eller osanna. Vi kanske minns tidigare erfarenheter felaktigt? Vad är det man brukar höra om tiden i lumpen eller under studierna? Knappast kylan i tältet under fältveckan eller nätterna med tentaångest…? Att vi bättre minns vissa händelser påverkar vårt beteende och vår åsikt, både på ett positivt och ett negativt sätt.

Spegel, spegel på väggen där….

I en studie från 2010 (Wagstaff et al 2010, Fit perceptions in the employment interview: The role of similarity, liking, and expectations) av 118 rekryterande chefer och konsulter fann man att intervjuarens upplevelse av att vara lik kandidaten hade en direkt effekt på hur väl de trodde att kandidaten skulle prestera och passa in i kulturen på arbetsplatsen. Problemet är att kandidaten också speglar intervjuaren! Vissa människor är väldigt bra på att läsa kroppsspråk, tonfall, humör och anpassar sig helt enkelt efter det. Då blir det en annan bedömning än den om kandidatens yrkeskompetens, förmåga och potential. Risken är att du väljer den som är mest lik dig i relation till kön, etnicitet, ålder, livsstil, attityder och preferenser. Vi finner trygghet i det som är bekant och rädsla för det främmande, det är en gammal instinkt för överlevnad.

En annan intressant studie, genomförd av Victoria Brescool (2012 Who Takes the Floor and Why – Gender, Power, and Volubility in Organizations.) visade att manliga toppchefer, som pratar mer än sina kollegor, anses mer kompetenta, medan kvinnliga toppchefer med samma beteende anses mindre kompetenta. I en annan studie (2012, som upprepades i Norge 2015 och i Danmark 2018) delades 2 identiska cv:n ut. Några av försöksdeltagarna fick Cv:t för John och några andra fick samma cv, nu med namnet Jennifer. Provdeltagarna ombads betygssätta kandidaten. Det visade sig att John upplevdes som mer kompetent, med större potential, som en ännu bättre ledare etc – än den identiska Jennifer – läskigt, eller hur!

Gör rekryteringen mer objektiv

Att anställa någon som påminner om dig själv behöver nödvändigtvis inte vara ett problem. Men det kan det vara, eller bli, särskilt när efterfrågan på kompetens och arbetskraft är hög. Ett första steg mot en mer objektiv bedömning är att själv inse att, jo, jag har förutfattade meningar och fördomar! För att slutligen välja den rätta kandidaten är det därför av stor vikt att vi förhåller oss till fakta och förnuft, att vi genomför en ordentlig analys av vilka behov som ska fyllas och vilka kompetenser som behöver tillföras, innan man startar en rekryteringsprocess. Använd sedan strukturerade intervjuer och checklistor, och kanske ska ni till och med utelämna namn och bild när ni går igenom ansökningshandlingarna? Kanske kan det också vara bra att involvera fler i delar av processen?

Kriget om talangerna pågår och kandidater är alltmer kräsna med sina val. Att ta hjälp, av en kollega eller en extern part, för att få ett bredare beslutsunderlag kan visa sig vara en bra investering!