Skip to main content

Etikett: Förändring

Det enda konstanta är förändring!

Tekniken utvecklas, både när det gäller vårt sätt att producera, men även när det gäller vår kommunikation. Kundernas behov förändras, efterfrågan ökar på nya produkter och tjänster. Den globala ekonomin förändras på sätt som kan påverka din verksamhet både positivt och negativt. Oavsett anledning så kan vi konstatera att det enda som är konstant, är förändring.

Förändring är nödvändigt för att en organisation ska överleva och bli framgångsrik, men också en av de största utmaningar som du som ledare har när det gäller att utveckla organisationen. Den största anledningen är att det kräver en förändring i både beteende och tankesätt hos medarbetarna.

Som ledare kan du säga hur du vill att medarbetarna ska agera, du kan förklara varför och visa på vinsterna för verksamheten. Men om du inte lyckas göra det nya beteendet attraktivt för den enskilda medarbetaren så kommer det bli svårt att lyckas med förändringen.

Forskning inom beteendevetenskap visar att det är fyra verktyg som är viktiga för att kunna förändra ditt beteende, och i en global studie av McKinsey kan man se att förändringar har åtta gånger högre chans att lyckas – om man använder alla fyra verktyg.

Så vilka är då dessa verktyg?

  • Skapa förebilder: Människor tar omedvetet efter de individer som de omges av. Samtidigt så justerar de även medvetet sitt beteende för att lära sig och för att utvecklas, eller helt enkelt bara för att passa in. Se till att du skapar informella förebilder samt att du själv är en förebild, på så sätt kan medarbetarna ta efter på ett sätt som stärker den önskvärda förändringen.
  • Främja förståelse och övertygelse: Människor vill att sättet man agerar på ska stämma överens med dess värderingar, att förstå ”varför” inspirerar dem till att agera på ett sätt som stödjer förändringen. Många ledare har en tendens att överskatta sin förmåga att kommunicera ut sitt budskap. Som ledare är det viktigt att du ser till att varje enskild individ har förstått varför förändringen måste genomföras. Om medarbetaren förstår fördelarna med förändringen så ökar chansen till beteendeförändring, så säkerställ att du har ett tydligt budskap och ställ frågor för att själv förstå i vilken grad medarbetare är på banan.
  • Utveckla talang och färdigheter: Om du som ledare vill att medarbetarna ska agera på ett nytt sätt, så måste du samtidigt ge medarbetaren kunskap och möjligheter att agera enligt det önskvärda sättet. Forskning visar att människor i alla åldrar har en överraskande hög kapacitet att lära sig nya saker och utveckla nya kompetenser, hjärnan är formbar även i vuxen ålder.
  • Förstärk det förändrade beteendet: Många organisationer som genomför förändringar missar att organisationens belöningssystem fortsatt belönar det tidigare beteendet. Konsekvenser formar beteenden så se till att använda enkla mekanismer som leder medarbetaren i rätt väg.

Att använda dig av alla fyra verktyg när du planerar för förändring ger dig alltså större chans till att driva förändringen lyckosamt och hållbart.

Är du intresserad av att diskutera organisationsförändringar med oss? Kontakta oss så tar vi en digital kaffe och pratar vidare!

Virtuella rekryteringsmöten

Att ha en anställningsintervju över internet är en attraktiv möjlighet – för klimatet, för tillgängligheten och för effektiviteten. Men viss förberedelse och kunskap krävs för att den personliga dimensionen inte ska gå förlorad.

Vid en rekrytering kan geografisk placering och fullbokade kalendrar vara aspekter som försvårar möjligheten för ett fysiskt möte. Att då kunna erbjuda kandidaten en intervju på distans skapar större flexibilitet och därmed bättre förutsättningar för att få till ett möte. Att arbeta med virtuella rekryteringsmöten är även ett positiv alternativ ur klimatsynpunkt, då det eliminerar resandet.

Digitaliseringen skapar även nya möjligheter innan det är dags för intervju – till exempel fler sätt för kandidaten att presentera sitt CV. Idag är det inte ovanligt att kandidaten skickar in sitt CV i form av en video, där kandidaten muntligt berättar om sig själv. Den här presentationsformen skapar en bra grund inför det virtuella mötet, då rörlig bild redan presenterats.

 

För att göra proffsiga digitala intervjuer behöver man tänka på ett antal saker. Det gäller att efterlikna ett fysiskt möte så mycket som möjligt, så att dynamiken i samtalet inte riskerar att gå förlorad. Nedan listas tre viktiga aspekter att tänka på:

 

  1. Var tydlig med syfte och förutsättningar

Rekryterande konsult måste försäkra sig om att kandidaten har förstått syftet med intervjun. Kandidaten får lättare att slappna av om hen vet var i processen intervjun är och hur mötet är upplagt.

 

Skicka därför inbjudan i god tid och presentera agendan. Förklara tydligt vad de tekniska förutsättningarna är. Det skapar en bra grund för att få en personlig atmosfär under mötet.

 

  1. Led mötet

Det är viktigt att konsulten sätter tonen i början av intervjun. Kandidaten ska känna att det finns ett tydligt fokus och att konsulten är genuint intresserad. En tydlig känsla av närvaro, trots distansen, ger förutsättningar för att den intervjuade visar mer av sig själv och personligheten framträder tydligare. Kroppsspråket kommer i mindre grad fram i ett digitalt möte, vilket man behöver vara medveten om och också ta höjd för i helhetsbedömningen. Som avslutning på mötet är det bra om konsulten sammanfattar vad som har sagts och återupprepar vad som är nästa steg i processen.

 

  1. Ta hand om teknik och infrastruktur

Intervjuer med bra bild- och ljudkvalitet är avgörande. Det är viktigt att uppkopplingen är stabil så att det inte blir fördröjning eller att samtalet bryts under mötet. Därför underlättar det att ha support nära till hands, som kan lösa eventuella problem med tekniken.

 

För att på bästa sätt kunna avläsa varandras kroppsspråk krävs det att en större del av personens överkropp syns i bild. Deltagarna måste ha ljuset framför sig, gärna från flera ljuskällor för att undvika skuggor. Ett vanligt misstag är att någon sitter med ett fönster bakom sig.

 

Dåligt ljud påverkar mer än vad många kanske tror. Det kan vara återkommande ljudbortfall, störande ljud nära micken eller ett dåligt headset. Att det ekar i ett rum påverkar också helhetsupplevelsen, därför är det bra att sitta i ett välmöblerat rum med textilier.

 

Avslutningsvis: Att träffa kandidater på distans fungerar utmärkt i de flesta typer av rekryteringar. Vid tyngre chefsrekryteringar där det är extra viktigt att få en djupare personlig kontakt är vår rekommendation att det digitala mötet kompletteras med ett eller flera personliga möten. Det personliga mötet ger trots allt dimensioner som det är svårt för det digitala mötet att matcha, fullt ut.

 

 

Hur påverkar COVID-19 globala företagsledare?

Re-Source är partner i INAC, ett globalt nätverk inom Executive Search med över 130 konsulter världen över. Vi har tillsammans genomfört en global undersökning för att förstå vilken påverkan COVID-19 har på beslutsfattare världen över.

Resultatet blev ”COVID-19 Business Impact Outlook Report”, där 536 chefer från 41 länder har svarat på frågor kring det ”nya normala” efter COVID-19 och hur de påverkas när det handlar om att driva företag.

En av flera nämnvärda insikter i rapporten är att 5% av företagsledarna planerar att öka antal medarbetare tack vare nya affärsmöjligheter. Intressant är också att 56% planerar att behålla hemmakontor för ett signifikant antal medarbetare, vilket kommer att resultera i en minskning av behov av kontorsytor. Och överlag är man överens om att som företagsledare framåt så behöver man vara uthållig, strategisk, framåttänkande och inspirerande.

Ladda ner och läs mer om resultaten här!

https://re-source.se/wp-content/uploads/2020/05/COVID-19-Business-Impact-Outlook.pdf

Topp 3 HR-trender 2020 – utmaningar för företag och dess chefer

Vi vet att framtidens arbetskraft kommer att vara annorlunda. Vi upplever redan dramatiska förändringar bland oss som arbetar, stora pensionsavgångar är att vänta och nya generationer med andra förväntningar på arbetslivet kommer in på arbetsmarknaden. Vi ser att snart är majoriteten av de som arbetar födda in i den digitala världen, vilket innebär att de är tekniskt kunniga och har andra förväntningar på sitt arbete. Nedan kommer vi att titta på tre topp HR-trender för 2020 och framåt.

Arbeta på distans
Oavsett om du omfamnar eller kämpar mot idén att anställa medarbetare som vill arbeta på distans, så går förändringen mot allt mer distansarbete allt snabbare. Idag finns det företag som lagt upp hela sin struktur på ett sätt som inte bara gör det möjligt – utan också mer kreativt – att arbeta på distans. Genom att använda tekniska lösningar kan man minska kostnader för tex kontor, samtidigt som man kan ge anställda full tillgång till alla system, oavsett varifrån man arbetar.

Att ge möjlighet att arbeta på distans är idag något som alltmer efterfrågas av kandidater. Oavsett om det är på heltid eller någon dag per veckan kan detta vara positivt för alla parter. Till exempel kan anställda som inte är bundna till specifika arbetstider arbeta när de är som mest produktiva, oavsett tid på dygnet. Företag lite längre från de stora städerna har också större möjlighet att locka till sig kompetens eftersom det då inte krävs att man flyttar till en ort nära företaget.

Tekniska lösningar har förstås spelat stor roll i detta skifte. Idag är det lika enkelt att få kontakt med någon långt borta som vid kaffeautomaten på det fysiska kontoret.

Nöjda medarbetare

Enligt Harvard Business Review är medarbetarnas trivsel en av nycklarna till en god relation med sin kund. De skriver bland annat ”att bli en kundfokuserad verksamhet är i sig ett viktigt mål. Men vår forskning pekar också på att det är kortsiktigt att låta det, på ett negativt sätt, påverka medarbetarnas trivsel. Istället bör kund- och medarbetarnöjdhet ses som två sidor av samma mynt. ”

Ett viktigt steg är att se till att det finns möjlighet till en ärlig tvåvägs-kommunikation. Att ge alla medarbetare en möjlighet att göra sin röst hörd i företaget är en riktigt bra investering. Här finns flera alternativ utöver det traditionella samtalet, system som gör det möjligt att få direkt, konfidentiell om så önskas, feedback från medarbetaren kring aktuella frågor eller trivsel i allmänhet. Forskning visar att när människor blir lyssnade på och erkänns så minskar personalomsättningen, produktivitet ökar och därmed förbättras de ekonomiska resultaten.

Ett annat område som kan förbättra medarbetarnas trivsel är om företaget erbjuder olika typer av friskvårdsmöjligheter.  Utöver att antalet sjukdagar faktiskt minskar så påverkar även träning och friskvård medarbetarnas fysiska och psykisk välmående. Att uppmuntra fysisk aktivitet genom att exempelvis erbjuda gymmedlemskap, träning på arbetstid eller bjuda på frukt är enkla sätt att öka välbefinnandet hos medarbetarna. Att uppmuntra till mental hälsa är inte en ny fråga, vi har länge sett alltfler hamna i utbrändhet eller i annan mental ohälsa. Fysisk aktivitet och en bra balans mellan arbetsliv och fritid kommer att öka trivsel på arbetsplatsen och i långa loppet påverkar detta också företagets resultat.

Kompetensväxling

Ny teknik har för alltid förändrat hur vi arbetar, och öppnat en helt ny värld av möjligheter för oss människor. Arbeten har automatiserats vilket i sin tur har skapat helt nya och annorlunda arbetsuppgifter. Dessa nya uppgifter kräver dock andra färdigheter, och tyvärr har vi brist på kompetens för många av dessa uppgifter. Det finns helt enkelt för få personer med den nya, nödvändiga, kompetensen. Inte heller har vi tidigare sett en sådan här omvandling på arbetsmarknaden ske så snabbt. Kontinuerlig kompetensutveckling har sedan länge varit ett krav inom vissa områden, men som det ser ut idag, är det ett krav i varje bransch. Här måste HR-avdelningen och cheferna ta ansvaret för att identifiera de nya kompetenserna som krävs, och omgående påbörja arbetet med kompetensväxling. Genom en öppen dialog kring framtida behov kan man upprätta individuella utvecklingsplaner som kan sjösättas genom olika typer av utbildningar, i grupp eller via olika on-line-verktyg.

Om du har funderingar kring hur du och ditt företag ska ta er an dessa utmaningar, så kontakta oss gärna! Vi har erfarenhet av att utveckla dessa områden, både som chefer och ledare men också i våra konsultroller.

När chefen är en gigare

Allt fler yngre chefer väljer tillfälliga chefsuppdrag. Vad de drivs de av? Och vad innebär det för arbetsgivaren och för organisationen?

Plötsligt läser vi om gig-ekonomin överallt.  Om att allt fler unga väljer flexibilitet och frihet framför fast anställning, om deras drivkrafter, livsstil och värderingar. Om framväxten av nätverk för digitala nomader. Men också om hur arbetsgivare behöver tänka nytt för att attrahera gigare, och för att ge dem rimliga villkor kring försäkringar och pensioner.  

Hur ska vi tänka som rekryterar chefer? Är gig-chefer bara ett nytt ord för interims-chefer, ett upplägg för tidsbegränsade jobb som funnits och fungerat i decennier? Det var ett av områdena på vår senaste konferens i nätverket Exsead Alliance. Det blev tydligt att vi, med executive search-bolag i olika delar av Sverige, delar samma bild; nu väljer allt fler yngre chefer att bilda sitt eget bolag och ta tillfälliga chefsuppdrag – och utvecklingen går fort.

Från att huvudsakligen handlat om seniora chefer som överbryggar en vakans eller driver ett specifikt förändringsprojekt, och inte alltid varit helt självvalt utan en möjlighet mot slutet av en lång chefskarriär, möter vi nu allt fler unga chefer som tackar nej till fast anställning. ”Om din uppdragsgivare är ute efter att driva den här förändringen med full kraft under ett år är jag intresserad av att ta det som ett tidsbegränsat uppdrag. Om de vill anställa någon är jag inte rätt person”.  

Vilka är gig-cheferna?

De vi möter drivs av ett tydligt uppdrag där de kan använda sin kompetens och sin kraft för att leverera synliga resultat på kort tid. De får energi av att driva förändringsarbete. De är nyfikna och intresserade av att verka i olika organisationer och kulturer. De vill känna sig fria, engagera sig i egna eller andras projekt i perioder, eller har helt enkelt hittat sitt sätt att skapa balans mellan jobb, familj och egentid.

Vad tillför de?

Efter resonemang med uppdragsgivare som prövat unga gig-chefer får vi blandade slutsatser. De kommer in med energi och kraft, och drar igång sitt förändringsuppdrag utan startsträcka säger flera. De har med sig nya perspektiv och andra erfarenheter av allt från tekniska lösningar till arbetssätt och metoder.

De blir som en managementkonsult fast på insidan, de är ju en del av organisationen den tid de är här, säger några. Eftersom de inte redan har relationer och lojaliteter i organisationen upplever de stor rörelsefrihet internt; kan de riva osynliga strukturer och överbrygga gamla barriärer. De ställer tydliga krav på sina medarbetare och de får folk att prata med varandra och komma framåt, hör vi också.

Baksidan då?  

Brist på kontinuitet och långsiktighet är – inte förvånande – det som först kommer upp i våra samtal. De hinner inte skapa sig en helhetsbild av verksamheten och organisationen och har inte förutsättningar att förutse konsekvenserna av sina insatser. Det som ger positiv effekt på kort sikt kan ha baksidor som behöver tas om hand längre fram – då är de inte kvar, är en vanlig reflektion.

Våra uppdragsgivare är också samstämmiga om baksidan ur medarbetarnas perspektiv. De får energi och blir utmanade av sin gig-chef, men de saknar en chef med längre perspektiv på deras utveckling och de saknar känslan av trygghet och tillhörighet som kommer med en längre arbetsrelation med sin chef. ”Gärna en gig-chef, men inte flera i rad!”