Lönetransparensdirektivet: Vad innebär det för dig som arbetsgivare och hur kan du förbereda dig?
I maj 2023 beslutade Sverige att anta det lönetransparensdirektiv som godkänts i EU-parlamentet. Direktivet syftar till att minska löneklyftor mellan kvinnor och män och säkerställa lika lön för lika arbete, och ska börja gälla i juni 2026. Det kommer att innebära förändringar i diskrimineringslagen och ställa högre krav på dig som arbetsgivare, men det kan också innebära en möjlighet att stärka ditt arbetsgivarvarumärke som en jämställd, rättvis och attraktiv arbetsgivare.
I maj 2024 presenterades utredningen om hur direktivet ska genomföras i svensk rätt och här är några av de viktigaste punkterna:
- Rätt till information
Arbetsgivare får inte efterfråga nuvarande eller tidigare löner från kandidater och ska under rekryteringsprocessen, innan själva löneförhandlingen, informera kandidaterna om ingångslön eller löneintervallet för den aktuella tjänsten.
- Intern insyn företagets löner
De anställda i ett företag har rätt att få tillgång till information om vilka kriterier som används för att sätta löner, vilka lönenivåer som finns samt hur löneutvecklingen ser ut.
- Lönerapporter
Arbetsgivare ska årligen genomföra en lönekartläggning. Kartläggningen ska sammanställas i en rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män och lämnas in till tillsynsmyndighet. Denna punkt föreslås dock vara frivillig för företag med färre än 100 anställda.
- Omvänd bevisbörda
Direktivet inför omvänd bevisbörda vid lönediskriminering, vilket innebär att det är arbetsgivaren som måste bevisa att eventuella löneskillnader är berättigade. Drabbade anställda kan också kräva ekonomisk kompensation.
I Sverige har vi redan relativt hög transparens genom lagstadgade lönekartläggningar, men EU:s nya direktiv ställer högre krav, särskilt på större företag. Även om lönetransparens syftar till ökad rättvisa, kan den också skapa utmaningar för arbetsgivare:
- Interna konflikter och missnöje
När anställda får insyn i löner kan det leda till ifrågasättanden och missnöje, särskilt om vissa uppfattas ha orättvist hög lön jämfört med kollegor. Löneskillnader mellan kollegor kan bli en källa till konflikter.
- Minskad flexibilitet i lönesättning
Företag som har haft möjlighet att individuellt anpassa löner kan få svårare att göra det. Om alla löner ska vara synliga kan det bli svårare att exempelvis locka talanger med bättre erbjudanden utan att behöva justera hela lönestrukturen.
- Ökade administrativa krav
Direktivet innebär att företag måste sammanställa och rapportera lönedata mer detaljerat än tidigare. Det kan innebära ökade kostnader och en administrativ börda, särskilt för mindre företag utan stora HR-avdelningar.
- Konkurrensnackdelar
Om löner blir offentliga kan konkurrenter lättare använda informationen för att rekrytera bort nyckelpersoner genom att erbjuda högre löner.
För att hantera lönetransparens på ett effektivt sätt krävs en genomtänkt strategi. Här är några punkter du som arbetsgivare kan arbeta med:
- Ha en tydlig och rättvis lönepolicy
Företag bör säkerställa att de har välgrundade kriterier för lönesättning som är tydliga, objektiva och konsekventa. Detta kan inkludera faktorer som erfarenhet, prestation och ansvarsnivå. En transparent lönepolicy minskar risken för interna konflikter och stärker förtroendet för företaget.
- Förbered lönekartläggningar
Genom att regelbundet analysera data kring lönerna, kan företag identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader innan de blir ett problem. Lönekartläggningar bör inte bara ses som ett lagkrav utan som ett verktyg för att skapa en mer rättvis och konkurrenskraftig organisation.
- Kommunicera proaktivt med medarbetarna
Öppen och tydlig kommunikation kring lönesättning är avgörande. Genom att förklara hur löner bestäms och varför vissa skillnader finns, kan arbetsgivare undvika missförstånd och onödiga konflikter.
- Förbered HR och chefer på svåra samtal
Chefer och HR-personal behöver kunna hantera frågor kring löner på ett professionellt och faktabaserat sätt. Det kan vara bra att ge dem utbildning i hur man diskuterar löner och förklarar företagets lönepolicy på ett tydligt och rättvist sätt.
- Anpassa rekryteringsstrategin
Om företag blir skyldiga att offentliggöra lönenivåer kan det vara klokt att utveckla en strategi för att hantera detta på ett sätt som inte påverkar konkurrenskraften negativt. Exempelvis kan löneintervall användas istället för exakta siffror.
- Se över och kommunicera hela förmånspaketet
Om ett företag inte har möjligheten att locka talanger med högre lön, är det viktigt att se över hela förmånspaketet. Det kan bland annat omfatta pension, friskvård, möjlighet till optioner, bonus eller hybridarbete.
- Sista lönerevisionen
Inför den sista lönerevisionen innan lag ska börja gälla är det viktigt att ha identifierat potentiella löneskillnader och vid behov justera löner för att undvika framtida problem.
Lönetransparensdirektivet kan som sagt innebära utmaningar, men det finns också möjligheter att stärka arbetsgivarvarumärket och skapa en mer rättvis arbetsplats. Genom att förbereda dig i tid och ha en genomtänkt strategi kan ditt företag hantera övergången till ökad transparens på ett smidigt sätt och samtidigt behålla konkurrenskraften. Vi finns här om du vill ta en kaffe och diskutera vidare!
