Ett VD-avtal är viktigt ur flera aspekter; det ska vara tillräckligt attraktivt för en potentiell kandidat och det ska samtidigt vara tydligt utifrån vilka villkor som gäller. Eftersom en VD som regel inte omfattas av Lagen för anställningsskydd måste deras anställning regleras på annat sätt. Ett vanligt anställningsavtal är inte anpassat efter den företagsledande ställningen som VD har i bolaget, och då fungerar ett VD-avtal som ett bredare anställningsavtal där man täcker alla situationer och inte bara de frågeställningar som kan uppstå i  en vanlig anställning.  Avtalet är också ett viktigt instrument för att säkerställa att VD:n inte missbrukar sin ställning eller den information som VD:n får ta del av under anställningstiden.

Det finns många olika delar i ett VD-avtal, och medan vissa är standard så finns det andra som kan vara mer specifika. Många gånger vill man till exempel ge möjligheter för VD att köpa in sig i bolaget genom att de befintliga ägarna säljer en del av sina aktier, att man gör en nyemission i bolaget eller att man ställer ut en option.

Här följer ett antal punkter som ett VD-avtal kan omfatta:

• Arbetsuppgifter och ansvarsområden
  VD ska sköta den löpande förvaltningen, men för att det inte ska råda någon oklarhet om vad som förväntas bör du beskriva rollen, vilka arbetsuppgifter och vilka områden som ingår i ansvaret som VD. För att bli ännu tydligare, och för att fördela ansvaret mellan styrelse och VD, kan ni även komplettera VD-avtalet med en VD-instruktion.

• Ersättningar och övriga villkor
  Under denna punkt ska du reglera lön, när lönen ska omförhandlas, semester, pension, försäkringar och övriga förmåner, samt ersättning vid eventuell sjukdom. Många bolag har incitamentsprogram och då är det viktigt att tydligt klargöra vilken ersättning det handlar om, är det vinstdelning som gäller, eller bonus? Det är också viktigt att beskriva vilka förutsättningar som ska gälla för att ersättningen ska falla ut, samt  om det ska finnas ett maxbelopp på ersättningen. Här kan du med fördel även ha med skrivningar kring vilka villkor som gäller för uppsägning, som uppsägningstid, ersättning vid uppsägning och eventuellt avgångsvederlag.

• Konkurrensförbud
  Ett konkurrensförbud är vanligt förekommande i VD-avtal, men i många fall gäller inte förbudet till följd av bristfällig utformning. En konkurrensklausul innebär att VD förbinder sig att inte ta anställning hos konkurrent eller att bedriva eller på annat sätt främja konkurrerande verksamhet. Även om lojalitetsplikten i många fall täcker detta kan det ändå vara bra att vara tydlig med vad som gäller. Konkurrensförbudet ska gälla under anställningstiden och i många fall kan det vara fördelaktigt att säkerställa att det gäller även efter anställningen (dock max 18 månader). Om det ska gälla efter anställningen krävs dock att kompensation utgår.

• Sekretessklausul
  En sekretessklausul innebär att VD förbinder sig att inte för utomstående yppa konfidentiell information om företaget eller dess verksamhet, och sekretessen bör gälla såväl under som efter anställningen hos bolaget. Även här finns lagar som täcker detta,   där Lagen om företagshemligheter stipulerar att VD kan bli skadeståndsskyldig om hen röjer känsliga uppgifter, men det är bra att ändå tydliggöra detta i avtalet.

• Värvningsförbud
  Om VD, av olika anledningar, väljer att lämna bolaget, kan det vara intressant att begränsa dennes möjligheter att locka medarbetare, kunder eller leverantörer till sitt nya uppdrag. Tänk på att inte formulera värvningsklausulen allt för brett och att den inte bör gälla längre än 12 månader efter anställningen upphört.

• Klausul om vite
  ”Pacta sunt servanda” – latin för ”Avtal skall hållas”. Det är givetvis förutsättningarna som gäller när man ingår avtal. Men i det fall det ändå skulle hända att VD bryter någon del av avtalet så är det bra att det tydligt regleras vad det ger för konsekvenser.

• Ansvarsförsäkring
  Utvecklingen i Sverige går mot att allt fler personer i ledande befattningar ställs till svars för sitt agerande och riskerar då att, förutom att tvingas betala höga juridiska kostnader, bli personligt betalningsansvariga. I många fall kan det därför vara rimligt att bolaget åtar sig att teckna och bekosta en ansvarsförsäkring som gäller till förmån för VD för det personliga betalningsansvar som VD, till följd av sitt uppdrag, kan komma att ådra sig.

• Tvister
  Skulle det uppstå en tvist mellan bolaget och VD kan man behöva hjälp med att lösa den. Om man väljer en skiljedom istället för en vanlig domstol så är den processen snabbare, domen är inte offentlig och den går inte heller att överklaga. Å andra sidan kan kostnaderna för ett skiljedomsförfarande bli betydligt högre än vid en domstolsprövning, vilket beror på att parterna i detta fall utöver de vanliga rättegångskostnaderna även behöver avlöna skiljemän och sekreterare.

Incitamentsprogram

När VD-avtalet börjar ta form, kanske du också behöver fundera lite kring vilken typ av incitament som ska gälla för den nya VD:n. Ibland vill man ta fram ett bonusavtal som ger utdelning när ett visst resultat är uppnått, andra gånger vill man kanske locka med ägarandelar i företaget. Incitamentsprogram har vanligtvis flera mål; utöver att det kan vara en motivationsfaktor kan det dels handla om att företaget ska kunna rekrytera och behålla en person med rätt kompetens, dels kan det vara ett sätt att styra VD att prioritera rätt uppgifter.

• Bonus
  Den rörliga lönen handlar om ersättning som varierar över tid och kan till exempel vara bonus, provision eller vinstdelning.  Den delen kan baseras på VD:ns individuella prestation eller hela verksamhetens resultat och är ofta kopplad till ett antal nyckeltal som styrelsen har slagit fast, som till exempel aktiekurs, tillväxt eller lönsamhet. Det  kan även handla om mer subjektiva mått som exempelvis hur styrelsen bedömer VD:s prestation. Den vanligaste formen av rörlig ersättning till VD är det som ofta kallas för bonus, det vill säga en extra kontantlön som typiskt betalas ut på årsbasis. Storleken på bonusen är ofta begränsad i form av en maximal andel av den fasta lönen.

• Aktier och optioner
  Många företag menar att man får ett mer långsiktigt incitamentsprogram om VD har en möjlighet att själv vara, eller bli, ägare i bolaget. Även här finns det olika sätt att hantera detta på:
  • Köpa aktier av befintliga delägare
    Om VD får köpa aktier av övriga delägare så blir VD ägare direkt, och får därmed både rättigheter och skyldigheter som delägare. Det innebär rätt att delta på bolagsstämma och rätt till eventuell aktieutdelning. Full betalning för aktierna sker oftast direkt vid själva köpet.

• • Nyemission
    Vanligtvis beslutar bolagsstämman om nyemission och det innebär att aktieägandet för befintliga aktieägare späds ut.

• • Optioner
    Ägarna till företaget kan även välja att ställa ut en option, vilket innebär att optionsinnehavaren har rätt att köpa en aktie i bolaget vid en bestämd tidpunkt till ett förutbestämt pris. Det skiljer sig mot aktieägande i och med att en option inte ger några av de rättigheter och skyldigheter som ägande av aktier innebär, och ett optionsavtal kan även innefatta en del villkor som till exempel intjänandetid eller resultatmål.

Att skriva ett VD-avtal kan vara snårigt, men det är i slutändan värt mödan att lägga lite tid på. Förhoppningsvis kommer du inte att behöva använda dig av de lite tråkigare klausulerna i avtalet, men även om du inte vill tänka på det när du precis håller på att rekrytera en ny VD så kommer det komma en tid när det är dags att skiljas åt. Då kan det vara skönt att ha ett avtal att luta sig mot . Många gånger kan det också vara värdefullt att ta hjälp av en jurist inom ämnet, eller din arbetsgivarorganisation.

Överallt hör man om hur viktigt det är med kritiskt tänkande, och i dagens snabbrörliga och informationsintensiva miljö är förmågan att tänka kritiskt en ovärderlig tillgång. Oavsett bransch eller sektor är företag och organisationer i ständig förändring, och det är därför viktigt att anställda utvecklar och tillämpar kritiskt tänkande i sitt dagliga arbete. Många av våra uppdragsgivare ser det som en viktig förmåga hos sina framtida ledare, vilket gör kritiskt tänkande till en viktig parameter för oss att checka av.

Men vad innebär det att tänka kritiskt och hur kan man säkerställa om kandidaten innehar den förmågan? Och är det en förmåga som man kan träna och bli bättre på?

Vad är kritiskt tänkande?

Rötterna till kritiskt tänkande går tillbaka till antikens Grekland där Sokrates, en av dåtidens mest inflytelserika filosofer, betonade vikten av att analysera grundläggande koncept och betydelsen av att gå djupare och våga ifrågasätta. I vår tid kan man inte nog betona hur viktig den förmågan är, med tanke på all information, och desinformation, som sköljer över oss i alla kanaler.

Det finns ingen klar och entydig definition på kritiskt tänkande men The National council for excellense in critical thinking skriver så här:

Critical thinking is the intellectually disciplined process of actively and skilfully conceptualizing, applying, analyzing, synthesizing, and/or evaluating information gathered from, or generated by, observation, experience, reflection, reasoning, or communication, as a guide to belief and action.

Kort sagt, kritiskt tänkande handlar om att analysera information och ifrågasätta antaganden så att man kan fatta välgrundade beslut. På en arbetsplats kan detta innebära att ifrågasätta etablerade processer, identifiera ineffektivitet och föreslå förbättringar. Det finns många fördelar med att tänka kritiskt, det kan bland annat handla om:

• Problemhantering och lösningar
  Anställda som tänker kritiskt kan på ett bättre sätt hantera komplexa problem och hitta innovativa lösningar. De letar efter orsaken till problemet snarare än att bara behandla symptomen.
• Beslutsfattande
  Kritiskt tänkande hjälper till när man behöver fatta ett beslut. Genom att utvärdera olika alternativ och dess olika konsekvenser kan man minimera risken för att fatta felaktiga beslut.
• Förändringsberedskap
  I en värld som ständigt förändras är förmågan att tänka kritiskt avgörande. Medarbetare som är öppna för nya idéer och som snabbt kan anamma förändrade omständigheter är tillgångar för sina arbetsplatser.
• Främjande av innovation
  Kritiskt tänkande stimulerar innovation. Att utmana det befintliga och söka nya perspektiv kan driva skapandet av nya idéer och lösningar.

Säkerställa kritiskt tänkande

Det är stor skillnad på att vara kritisk och på att ha ett kritiskt tänkande. Att vara kritisk innebär att man har en tendens att ifrågasätta eller uttrycka ogillande mot något, medan att ha ett kritiskt tänkande mer handlar om att analysera, utvärdera och dra slutsatser baserat på evidens och logik. Det är en metodisk strategi för att förstå och bedöma information på ett objektivt sätt och att vara beredd på att omvärdera sina egna åsikter baserat på tillgänglig information. Så hur gör vi då för att ta reda på om våra framtida ledare innehar den förmågan? Det finns såklart flera sätt, men ett stort detaljfokus i kombination med en begränsad förmåga att lyfta blicken och se helheten, eller har svårigheter att beskriva en process som hen har använt för att lösa ett problem eller genomföra en förändring.

Frågor man kan ställa till kandidaten för att checka av detta kan exempelvis vara:

• Berätta om en utmaning du har ställts inför och hur du löste detta
• Ge ett exempel på ett mål du har uppnått och hur du gick till väga för att nå ditt mål
• Beskriv ett tillfälle när du misslyckat med en uppgift och vad du lärde dig av det
• Berätta om ett viktigt beslut du har varit tvungen att ta och hur du kom fram till det beslutet

Det finns såklart möjlighet att utveckla förmågan till kritiskt tänkande; arbetsplatser kan främja en kultur där medarbetaren uppmuntras att ifrågasätta, analysera och tänka kreativt, och mångfald är en annan del som bidrar med nya perspektiv och idéer. En öppen och inkluderande arbetsplats ger utrymme för olika tankar vilket främjar kritiskt tänkande.

Lär dig tänka kritiskt

Det finns en del strategier för att utveckla förmågan till kritiskt tänkande, och en viktig strategi är att lära sig att dra objektiva slutsatser. Som arbetsgivare, eller som medarbetare, finns det en hel del konkreta sätt:

• Fråga ständigt ”Varför?”
  Utmana dig själv att inte bara acceptera information på ytan. Var noga med att ställa frågor och utforska olika påståenden, beslut och åsikter. Det övar upp din förmåga att gräva djupare.
• Var medveten om dina egna antaganden
  Vi har alla förutfattade meningar. Reflektera över dina egna tankemönster och ifrågasätt varför du tror på viss information.
• Ta in olika perspektiv
  Se till att du tar in olika åsikter, kulturer och synsätt genom att till exempel läsa artiklar, böcker eller nyheter från olika källor. Ju mer du utsätter dig för olika tankesätt, desto bättre blir du på att förstå och analysera olika perspektiv.
• Öva aktivt lyssnande
  När du är i en konversation, var närvarande och lyssna aktivt. Försök förstå deras argument innan du formulerar ditt svar. Det hjälper dig att bättre analysera information och reagera på ett mer informerat sätt.

Vi tittar såklart på fler förmågor än bara kritiskt tänkande, men vi ser att just den förmågan är ytterst värdefull hos en ledare. Hur har ni det på er arbetsplats, finns det utrymme för medarbetarna att tänka kritiskt?